«Αυτό που πρέπει να προσπαθούν οι επιτυχημένες εταιρείες να καταφέρουν, είναι να δημιουργήσουν ένα σπουδαίο μέρος για σπουδαίους ανθρώπους που θα κάνουν σπουδαία δουλειά».
Marilyn Carlson
Είναι μια δεμένη ομάδα μια ομάδα αφοσιωμένων εργαζομένων;
Οπωσδήποτε, ναι. Κατά την διάρκεια των πρώτων μηνών του 2020, όταν ο covid-19 οδήγησε τις περισσότερες οικονομίες του κόσμου σε μια απότομη αναστολή εργασιών, οι εταιρείες και οργανισμοί διαπίστωσαν με έκπληξη και χαρά ότι το εργατικό δυναμικό ένιωσε πιο συνδεδεμένο και δεσμευμένο παρά ποτέ.
Όταν το πλοίο βούλιαζε, κανένας δεν εγκατέλειψε το πλοίο. Η έρευνα Willis βρήκε ότι το 90% των εταιρειών πιστεύουν ότι η εταιρική τους κουλτούρα βελτιώθηκε, το 83% πιστεύει ότι η εργασιακή εμπειρία είναι καλύτερη και το 84% πιστεύει ότι έχει ανέβει η εργασιακή δέσμευση. Το πλοίο της οικονομίας δεν βούλιαξε ποτέ κι αυτό οφείλεται στο ανθρώπινο δυναμικό κάθε εταιρείας.
Αν προσπαθήσουμε να ορίσουμε τι είναι η εργασιακή δέσμευση, ο καθένας μας θα μπορούσε να φτιάξει τον δικό του ορισμό. Και μερικές φορές, μπερδεύουμε την εργασιακή ικανοποίηση με την δέσμευση. Η ικανοποίηση του εργαζομένου έχει να κάνει με παράγοντες όπως ο μισθός, η ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος, προνόμια και παροχές, ενώ η δέσμευση αναφέρεται στον βαθμό δεσίματος και σύνδεσης που αισθάνεται ο εργαζόμενος προς την εταιρεία του. O Aon Hewitt δίνει τον δικό του ορισμό της εταιρικής δέσμευσης ως «το επίπεδο της ψυχολογικής επένδυσης του εργαζόμενου στην εταιρεία του».
Πριν την πανδημία, σύμφωνα με μια έρευνα της Gallup, στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, μόνο το 33% των Αμερικανών ένιωθαν δεσμευμένοι από τις δουλειές τους, το 55% «απλά εμφανίζονταν στην δουλειά» και ένα 17% δήλωνε ότι ήταν ενεργά αντίθετοι προς την δουλειά τους. Ήταν προφανές ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι είχαν χάσει τον ενθουσιασμό τους για την εργασία τους. Τα υψηλόβαθμα στελέχη και η ηγεσία των εταιρειών σαφώς γνωρίζουν την επιρροή της εργασιακής δέσμευσης στην εταιρική επιτυχία. Είναι υπεύθυνη για την διακράτηση των εργαζομένων, υψηλή κερδοφορία, επιτυχημένη ολοκλήρωση των projects, το χτίσιμο μιας σπουδαίας εταιρικής φήμης.
Αλλά, «χρειάστηκε μια παγκόσμια υγειονομική κρίση για τις εταιρείες και τους ηγέτες των ανθρωπίνων πόρων», όπως πολύ έξυπνα σημειώνει ο Joss Bersin στο άρθρο του “ COVID-19 May Be The Best Thing That Ever Happened To Employee Engagement”, για να καταλάβουν ότι αν οι άνθρωποι δεν είναι ευτυχισμένοι ή δεν αισθάνονται υποστήριξη, απλά δεν μπορούν να κάνουν τη δουλειά τους. Η πανδημία προκάλεσε αλλαγές που είχαν ήδη καθυστερήσει.
Ο ιός αποτελεί μια σοβαρή απειλή για την υγεία των ανθρώπων αλλά και για την εργασία τους. Ενστικτωδώς, αισθανόμαστε απειλούμενοι σε μια τέτοια μεταβαλλόμενη περίοδο. Γι’ αυτόν τον λόγο, οι managers και οι ηγέτες πρέπει να προστατεύσουν τους εργαζομένους τους, προσφέροντας όλες εκείνες τις απαραίτητες συνθήκες για να συνεχίσουν να εξασκούν το επάγγελμά τους ανεμπόδιστα. Δεδομένου ότι αρκετοί εργαζόμενοι πλέον δουλεύουν με τηλεργασία, οι managers πρέπει να εκτιμήσουν τις προσωπικές ανάγκες των εργαζομένων, την κατάσταση της οικογένειας τους, και πολλούς ακόμα μικρούς παράγοντες που σε μια μεγάλη εικόνα μπορεί να μην σημαίνουν πολλά αλλά για το καλό του κάθε υπαλλήλου μεμονωμένα μπορεί να σημαίνει τα πάντα. Η καλή διαχείριση την εποχή της πανδημίας γίνεται πιο προσωπική από ποτέ.
Οι managers και τα στελέχη HR ανοίγουν νέα κανάλια επικοινωνίας, ώστε να βοηθήσουν τους εργαζομένους να συνδεθούν με την εταιρεία. Η τηλεργασία είναι η νέα πραγματικότητα για την πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού, κι αυτό προϋποθέτει ακόμα μεγαλύτερη διαθεσιμότητα από την πλευρά των μάνατζερ, διαθεσιμότητα ως προς τις ομάδες τους και τους υπαλλήλους, κι ευρηματικότητα όσο ποτέ άλλοτε. Από το να παρέχει τις απαραίτητες προμήθειες στους υπαλλήλους για να εργαστούν από το σπίτι ως το να χτίζει συναισθηματική υποστήριξη, ο καλός manager είναι εκείνος που δείχνει ενσυναίσθηση και φροντίδα για τον εργαζόμενο.
O Cal Henderson, συνιδρυτής της εφαρμογής Slack, όταν ρωτήθηκε ποια ήταν η καλύτερη απόφαση που πήρε ως ηγέτης στην διάρκεια της πανδημίας, απάντησε το ότι έδωσε «έμφαση στην υγεία και την ευεξία των εργαζομένων μας. Είμασταν ξεκάθαροι ότι θέλαμε να φροντίσουν οι άνθρωποι μας τους ίδιους και τις οικογένειες τους. Πάνω από όλα, είμαστε πρώτα άνθρωποι». Αυτή η απόφαση αποδείχτηκε κι υπεύθυνη για την πρόοδο της εταιρείας.
Η Mitchell Baker, διευθύντρια του οργανισμού Mozilla, σχολίασε ότι η καλύτερη απόφαση που πήρε ως διευθύντρια ήταν «η δέσμευση στο να είμαστε ανοιχτοί στους εργαζομένους μας και στην κοινότητα για την κατάσταση του οργανισμού μας και την επιχείρηση». Αυτό οδήγησε «σε μακροπρόθεσμα οφέλη με την μορφή της εργασιακής δέσμευσης και αφοσίωσης».
Μια νέα μορφή ηγεσίας γεννιέται, η ηγεσία που χαρακτηρίζεται από ενσυναίσθηση και συναισθηματική νοημοσύνη. Όταν η εταιρεία φροντίζει τους ανθρώπους της, οι άνθρωποι φροντίζουν την εταιρεία. Η δέσμευση είναι μια αμφίδρομη διαδικασία. Η εμπνευσμένη ηγεσία έχει ως αποτέλεσμα αφοσιωμένους εργαζομένους και οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι ενστερνίζονται την εταιρική κουλτούρα και διασφαλίζουν την επιτυχία της εταιρείας.
Στην Lmw, ως κορυφαία εταιρεία ανθρώπινου δυναμικού, εργαζόμαστε προς δύο κατευθύνσεις. Καταρχάς, στο να ενδυναμώσουμε την εργασιακή δέσμευση στα πλαίσια των εταιρικών ομάδων, και κατά δεύτερον, στο να αναπτύξουμε μεθόδους για να βοηθήσουμε managers και ηγέτες να αντιληφθούν την σημασία της εργασιακής δέσμευσης και να την ενισχύσουν. Οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι μας κάνουν εκτίμηση της εργασιακής δέσμευσης, κάνοντας τις ανάλογες ερωτήσεις στις έρευνες μας, κι έπειτα, μέσω ψυχοδράματος, δουλεύοντας με τους εργαζόμενους και την διεύθυνση μαζί, αυξάνουμε πρακτικά την εργασιακή δέσμευση. Για μας, η ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού είναι ο πυρήνας κάθε επιτυχημένης εταιρείας.
