Culture is the Alchemy of Success – τα πιο σημαντικά σημεία της εκδήλωσης

Η φράση «culture eats strategy for breakfast» είναι σήμερα πιο σχετική από ποτέ για την επιτυχία ενός οργανισμού και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού βιώνουν καθημερινά τον αντίκτυπό της.

Ως εταιρεία που επενδύει στην ανθρώπινη επαφή, σχεδιάσαμε μια σειρά executive round tables, για να φέρουμε μαζί στελέχη από το χώρο του HR και ανθρώπους που έχουν την ευθύνη ανθρώπων, να μιλήσουμε ανοιχτά για θέματα που βιώνουμε καθημερινά, και να μοιραστούμε ιδέες αλλά και ανησυχίες.

Η πρώτη εκδήλωση της σειράς με τίτλο «Culture is the Alchemy of Success» πραγματοποιήθηκε στις 5 Απριλίου στο ξενοδοχείο Μεγάλη Βρεταννία και οι καλεσμένοι την αγκάλιασαν με ενθουσιασμό, χαρακτηρίζοντάς την «μια εξαιρετική πρωτοβουλία από την οποία αποκομίσαμε πάρα πολύ τροφή για σκέψη και στην οποία θίχτηκαν ζητήματα πάνω στην καθημερινότητά του HR και στη δουλειά που αντιμετωπίζουμε όλοι μας.»

Μαζί μας είχαμε τον ειδικό σε θέματα επικοινωνίας και ανθρώπινου δυναμικού, Δρ. Σάββα Τρίχα, ο οποίος έδωσε τα εναύσματα και τις ιδέες που πυροδότησαν τη συζήτηση κατά τη διάρκεια της εκδήλωσης, αλλά και στο γεύμα που ακολούθησε.

Στο άρθρο αυτό, μοιραζόμαστε τα πιο σημαντικά σημεία τόσο των ομιλιών όσο και της συζήτησης που ακολούθησε.

Γιατί η έμφαση στην κουλτούρα σήμερα;

Απαντώντας στο ερώτημα αυτό η Χριστίνα Βάντολα, Ιδρύτρια και Διευθύνουσα Σύμβουλος της LMW και υπέρμαχος της φράσης του Peter Drucker ‘culture eats strategy for breakfast’, σημείωσε ότι πριν από 20 χρόνια αυτό που ονομάζαμε εταιρική κουλτούρα αποτυπωνόταν στη συνείδηση του κόσμου από τις σελίδες των οικονομικών εφημερίδων, κάποιο δελτίο τύπου ή ίσως μια τηλεοπτική διαφήμιση. Πλέον όμως, οι υποψήφιοι κοιτάνε τα social media για να καταλάβουν το κλίμα μιας επιχείρησης.

Ως αποτέλεσμα το Marketing και το HR προσπαθούν ακατάπαυστα μέσα από αυτές τις πλατφόρμες να προβάλουν και να «πείσουν» για την εταιρική κουλτούρα. Και εδώ είναι που παρατηρούμε μεγάλη αντίφαση σε σχέση με το τί συζητιέται στις εσωτερικές συναντήσεις.

Η στρατηγική αυτής της προβολής δεν ανήκει στην ατζέντα της ‘επιχειρηματικής’ στρατηγικής και δεν κατέχει πρωτεύοντα ρόλο. Και αυτό συμβαίνει γιατί παραδοσιακά συναντήσεις που δεν έχουν νούμερα και PNL, θεωρούνται λιγότερο ή καθόλου σοβαρές.

Εμείς ωστόσο πιστεύουμε τόνισε η Χριστίνα, ότι ενώ η στρατηγική καθορίζει το δρόμο, η καλλιέργεια της εταιρικής κουλτούρας τροφοδοτεί το ταξίδι. Η εταιρική κουλτούρα είναι το μυστικό συστατικό που κάνει τη διαφορά και που σχεδόν πάντα καθορίζει το αποτέλεσμα.

Πώς ορίζουμε την κουλτούρα και γιατί είναι σημαντική;

Στο σημείο αυτό τη σκυτάλη πήρε ο επίτιμος καλεσμένος και ομιλητής της εκδήλωσης, Δρ. Σάββας Τρίχας, ο οποίος έδωσε έναν πολύ ανθρώπινο και αληθινό ορισμό: «Κουλτούρα είναι πώς νιώθουν οι καρδιές και τα στομάχια των εργαζομένων την Κυριακή το βράδυ για τη Δευτέρα το πρωί!». Τον ορισμό αυτό υποστήριξε και με δεδομένα από μελέτη που πραγματοποίησε το  Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ σε 200 εταιρείες σε διάστημα 11 χρόνων. Η μελέτη βρήκε ότι οι εταιρείες με δυνατή αλλά και ευέλικτη οργανωσιακή κουλτούρα, είχαν αύξηση εσόδων έως και 682%.

Στη συνέχεια ο Σάββας προχώρησε να παρουσιάσει με πολύ μεταδοτικό τρόπο τα κυρίαρχα στοιχεία που καθιστούν την οργανωσιακή κουλτούρα άκρως σημαντική για οποιαδήποτε επιχείρηση και οργανισμό:

Οι ρίζες του οργανισμού

Δίνοντας το παράδειγμα του Υπερίωνα, του ψηλότερου δέντρου στον κόσμο που οφείλει την ανάπτυξή του στις ρίζες του βρίσκονται κάτω από τη γη, έτσι και η οργανωσιακή κουλτούρα είναι οι ρίζες μιας επιχείρησης και παρόλο που δεν μπορούμε να τη δούμε, ωστόσο τη νιώθουμε. Τη νιώθουμε σε επιτυχημένες επιχειρήσεις όπως τη νιώθουμε και όταν απουσιάζει ή όταν είναι τοξική.

Ευελιξία και προσαρμοστικότητα

Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey ο μέσος όρος ζωής μιας επιχείρησης το 1958 ήταν 61 χρόνια. Σήμερα είναι λιγότερο από 18 χρόνια, ενώ στα επόμενα 3 χρόνια το 75% των εταιρειών που βρίσκονται στο S&P 500 δεν θα υπάρχουν. «Διανύουμε την εντονότερη περίοδο αλλαγής που έχουμε ζήσει ποτέ,» τόνισε ο Σάββας και ανέφερε τα παραδείγματα της εγκυκλοπαίδειας Britannica και της Kodak, εξηγώντας ότι οι επιχειρήσεις δεν μπορούν πλέον να εφησυχάζονται ότι πρακτικές που δούλευαν στο παρελθόν θα συνεχίσουν να αποδίδουν και στο μέλλον. Αντιθέτως πρέπει να μπορούν να βλέπουν τις επερχόμενες αλλαγές και να προσαρμόζονται ανάλογα.

Κατεύθυνση και κινητοποίηση

Όσον αφορά στην κατεύθυνση, ο Σάββας αναφέρθηκε στις ειδικές δυνάμεις της Κύπρου και ένα πείραμα που έκαναν κατά τη διάρκεια της αρχικής εκπαίδευσης. Μια από τις ασκήσεις ήταν να κουβαλούν επ’ ώμου σαν ομάδα ένα κορμό. Παραδοσιακά, η μεταφορά του κορμού γίνεται μέσα στο στρατόπεδο και θεωρείται αγγαρεία. Στο πείραμα, ζήτησαν από τους εκπαιδευόμενους να κουβαλήσουν τον κορμό έξω από το στρατόπεδο στην κορφή ενός λόφου και όταν φτάσουν να υψώσουνε τη σημαία. Αυτό που διαπίστωσαν ήταν ότι οι στρατιώτες όχι μόνο διάνυσαν την απόσταση σε πολύ λιγότερο χρόνο απ’ ότι μια αντίστοιχη απόσταση μέσα στο στρατόπεδο, αλλά και καθ’ όλη τη διαδρομή εμψύχωναν ο ένας τον άλλο. Ο λόγος; Είχαν κίνητρο και κατεύθυνση.

Εδώ οι προσκεκλημένοι συμφώνησαν ότι ένα από τα μεγαλύτερα αντικίνητρα για τους εργαζόμενους είναι ότι δεν έχουν ορατότητα της κατεύθυνσης της εταιρείας, το οποίο με τη σειρά του τους κάνει λιγότερο πιστούς ή, όπως συμπλήρωσε η Χριστίνα, κάνει τους εργαζόμενους να ξεχνούν ότι όλοι «παίζουμε για τη φανέλα».

Στο σημείο αυτό τέθηκαν τα ερωτήματα, πώς μπορούμε να δώσουμε κατεύθυνση και να εμπνεύσουμε τους εργαζόμενους, και πώς μπορούμε ταιριάξουμε κάποια από τα κίνητρα των εργαζομένων μας με αυτά που μπορεί να προσφέρει η εταιρεία;

Ανοχή και παράβλεψη

Συζητώντας τα αποτελέσματα έρευνας για την επίδραση τοξικών υπαλλήλων στην αποδοτικότητα των ομάδων τα οποία ανέδειξαν μείωση της αποδοτικότητας έως και 40%, όλοι οι καλεσμένοι συμφώνησαν ότι οι καλοί εργαζόμενοι αποθαρρύνονται όταν βλέπουν ότι η ηγεσία ανέχεται τη συμπεριφορά ενός τοξικού υπαλλήλου και παραβλέπει την αφοσίωση.

Στην ίδια έρευνα παρατηρήθηκε ότι κάποιοι συμμετέχοντες είχαν την ικανότητα να μετριάσουν την επιρροή ενός τοξικού υπάλληλου με τη θετική συμπεριφορά τους, σημείο το οποίο οδήγησε στο επόμενο στοιχείο της κουλτούρας.

Χαρακτήρας, δεξιότητες και ευθυγράμμιση

Προσομοιώνοντας ένα πείραμα που έκανε ο Αμερικανός συγγραφέας Zig Ziglar, ο Σάββας ζήτησε από τους καλεσμένους να αναφέρουν χαρακτηριστικά του ιδανικού υπάλληλου. Ακούστηκαν λέξεις όπως ‘πιστός’, ‘ενθουσιώδης’, ‘ευγενικός’, ‘εργατικός’. Όλοι, χαρακτηρισμοί που αφορούν στοιχεία χαρακτήρα και όχι δεξιοτήτων!

Και εδώ τέθηκε το ερώτημα προς τους καλεσμένους «πώς αξιολογούμε και προσλαμβάνουμε έναν υποψήφιο που μπορεί να μη διαθέτει όλες τις δεξιότητες του ρόλου, αλλά έχει άλλα χαρακτηριστικά και κοινωνικά στοιχεία που μπορεί να επηρεάσουν θετικά την απόδοση της ομάδας και κατ’ επέκταση της επιχείρησης;»

Στο σημείο αυτό τονίστηκε ότι οι πιο επιτυχημένες εταιρείες προσλαμβάνουν βάσει χαρακτήρα και φροντίζουν η διαδικασία πρόσληψης να εξετάζει εάν ο χαρακτήρας του υποψήφιου ευθυγραμμίζεται με την κουλτούρα της εταιρείας.

Εμπιστοσύνη & ενδυνάμωση

«Ο καλύτερος τρόπος να δεις αν μπορείς να εμπιστευτείς κάποιον, είναι να τον εμπιστευτείς!» Και με αυτή την πολύ απλή αλλά σημαντική προτροπή, η συζήτηση πέρασε στην ενδυνάμωση και πως η έννοια της έχει παραποιηθεί. Οι περισσότεροι χρησιμοποιούμε την ενδυνάμωση σαν παροχή, κάτι που πρέπει να δώσουμε εμείς στους εργαζόμενους. Όμως δεν είμαστε εμείς που τους δίνουμε δύναμη. Οι εργαζόμενοι έρχονται με δύναμη. Άρα, συμβούλευσε ο Σάββας, όταν προσλαμβάνουμε ταλαντούχα στελέχη, ενδυνάμωση είναι να τους ανοίξουμε το δρόμο, να βγάλουμε τυχόν εμπόδια από τη μέση και να τους αφήσουμε να κάνουν τη δουλειά τους.

Αξιολογήσεις

Με τις 6 αυτές έννοιες έκλεισε το πρώτο μέρος της εκδήλωσης, δίνοντας τροφή για συζήτηση κατά το δεύτερο μέρος. Τα θέματα που αναφέρθηκαν ήταν πολλά και ανέδειξαν πόσο αναγκαίες είναι αυτές οι συναντήσεις όπου οι παρευρισκόμενοι μπορούν να είναι «πιο αληθινοί και να πουν εδώ έχω πρόβλημα, εσείς πως το αντιμετωπίζετε;» όπως σχολίασε χαρακτηριστικά η Εύη Κουτσούγερα, HR Manager της Voltalia.

Ένα από τα πιο σημαντικά ζητήματα που συζητήθηκαν αφορούσε στις αξιολογήσεις:

• Πώς ενθαρρύνουμε τους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν την αξιολόγηση ως μια διαδικασία ανάπτυξης και να είναι ειλικρινείς χωρίς να φοβούνται και να δυσπιστούν;
• Είναι στην ευθύνη του HR να βρεθούν οι τρόποι και οι προσωπικοί δείκτες να δείξει για το ποια είναι η επίδραση της κουλτούρας στην απόδοση της επιχείρησης. Πώς βάζουμε την κουλτούρα σε μια μετρήσιμη διαδικασία αξιολόγησης;
• Οι ετήσιες αξιολογήσεις είναι πλέον παρωχημένες καθώς ειδικά οι εργαζόμενοι μικρότερης ηλικίας θέλουν πολύ πιο γρήγορα να εξελιχθούν και έχουν φύγει πριν κλείσουν χρόνο αν δεν δουν πρόοδο.

Εδώ η Χριστίνα επεσήμανε ότι η αξιολόγηση είναι η μόνη στιγμή που ο εργαζόμενος έχει εξουσία, και ο ρόλος του HR είναι να το διαχειριστεί με προσοχή και αγάπη.

Κάπου στο σημείο αυτό η Χριστίνα έκλεισε την εκδήλωση δίνοντας ραντεβού για το επόμενο round table το Φθινόπωρο και τονίζοντας «Στόχος μας είναι να βοηθήσουμε τα στελέχη από το χώρο του HR να εμπνευστούν γύρω από σημαντικά ανθρώπινα θέματα μέσα από ουσιαστικό, ανοιχτό διάλογο. Ελπίζουμε να το πετύχαμε!»

Για περισσότερες πληροφορίες για την εκδήλωση και για να συζητήσουμε πώς η κουλτούρα μπορεί να τροφοδοτήσει την ανάπτυξη, επικοινωνήστε μαζί μας στο info@lmwgroup.com